Rung động trong công việc - mặc dù nó đã tồn tại như một hiện tượng hầu như luôn xảy ra, nhưng nó mới chỉ được nói đến rầm rộ trong vài năm. Nhân viên không biết nơi để báo cáo tình trạng lộn xộn tại nơi làm việc và làm thế nào để chứng minh rằng nó đã xảy ra. Họ tự hỏi đâu là ranh giới mà tại đó các mối quan hệ công việc trở nên phi đạo đức và có hại. Tìm hiểu thời điểm chúng ta đối mặt với tình trạng lộn xộn tại nơi làm việc và cách bảo vệ bản thân trước nó.
Rung động tại nơi làm việc chủ yếu là sử dụng khủng bố tinh thần, bạo lực thể chất đã là một phiên bản rất cực đoan của sự ngược đãi. Thuật ngữ "mowing at work" có liên quan chặt chẽ đến nơi làm việc và có nghĩa là quấy rối nhân viên.
Mục lục:
- Rung động tại nơi làm việc: đó là gì?
- Loay hoay trong công việc: các kiểu
- Chuyển động trong công việc và luật pháp ở Ba Lan
- Rung động trong công việc: làm thế nào để chứng minh?
- Rung động trong công việc: báo cáo ở đâu?
- Loay hoay trong công việc: bạn có thể nhận trợ giúp ở đâu?
- Loay hoay trong công việc: những hành vi nào không được?
Rung động tại nơi làm việc: đó là gì?
Thông thường, tình trạng lộn xộn tại nơi làm việc xảy ra khi một nhân viên bị cấp trên hoặc các nhân viên khác hoặc một nhân viên quấy rối, làm phiền, đe dọa, sỉ nhục, đối xử bất công, chế nhạo hoặc thậm chí bị cô lập.
Hành vi như vậy, đầy những cách tiếp cận thù địch và phi đạo đức, là một công cụ để gây áp lực lên nhân viên. Cho mục đích gì? Động lực của những người luôn cố gắng trong công việc có thể khác nhau - từ việc buộc một nhân viên phải làm việc hiệu quả hơn, đến việc buộc anh ta phải phục tùng hoặc cô lập anh ta khỏi những nhân viên khác. Tuy nhiên, tất cả điều này có nguồn gốc thường xuyên nhất là xung đột với nhân viên bị quấy rối sau này.
Mobbing là một từ bắt nguồn từ tiếng Anh (mob - đám đông, đám đông).
Loay hoay trong công việc: các kiểu
Đặc điểm của sự thay đổi trong công việc là các hành động gây tổn hại đến nhân viên kéo dài một thời gian dài và được lặp đi lặp lại. Hơn nữa, nạn nhân của mobber thường bất lực và không thể chống lại kẻ giết người, điều này làm cho kẻ cướp cảm thấy mạnh mẽ hơn và không bị trừng phạt, điều này chỉ tăng cường sức mạnh cho anh ta trong các hoạt động phi đạo đức của mình.
Rung động tại nơi làm việc có nhiều dạng khác nhau, do đó có thể phân biệt được các dạng của nó. Những người đang có:
- Sự sỉ nhục - nhân viên bị chỉ trích (cũng vì ngoại hình), nói xấu, chế giễu, gây cười, có cử chỉ xúc phạm, bị làm nhục.
- Đe dọa - đe dọa sa thải, cấm nghỉ, đe dọa các hậu quả khác, lời nói thô tục với nhân viên, buộc nhân viên làm thêm giờ, đe dọa và đe dọa.
- Cô lập - âm mưu trong một nhóm chống lại một nhân viên, vu khống anh ta, nói bóng gió về những tình huống có hại cho nhân viên, gây ác cảm với nhân viên ở những người khác, tung tin đồn có hại, tránh mặt nhân viên, không tính đến anh ta trong các hoạt động chung của công ty.
- Cản trở hiệu suất công việc - xáo trộn đặc biệt tại nơi làm việc, chặn quyền truy cập vào dữ liệu, nhận các nhiệm vụ đã được giao trước đó, thực hiện các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên, gây hại cho nhân viên, giảm năng lực, hạn chế quyền của nhân viên.
- Quấy rối - quấy rối nhân viên sau giờ làm việc, thường xuyên gọi điện, nhắn tin, e-mail.
- Có hại cho sức khoẻ - buộc nhân viên làm công việc nguy hiểm và nguy hiểm, vi phạm các quy định về sức khoẻ và an toàn.
Không nên nhầm lẫn với sự phân biệt đối xử của nhân viên (đối xử bất bình đẳng đối với những nhân viên còn lại) hoặc quấy rối tình dục. Ngoài ra, các hành vi bạo lực thể chất vượt ra ngoài giới hạn của hành vi kích động.
Cũng đọc: Làm thế nào để đối phó với một người tố cáo tại nơi làm việc?
Cũng đọc: Kiệt sức: Nguyên nhân và Triệu chứng. Các cách để chống lại chứng nghiện rượu chức năng cao (HFA) kiệt sức - nó là gì và làm thế nào để nhận ra nó? Theo dõi: nó là gì và làm thế nào để bạn giúp một người bị rình rập? Quan trọngChuyển động trong công việc và luật pháp ở Ba Lan
Hiện tượng lộn xộn chỉ được đưa vào Bộ luật Lao động vào ngày 14 tháng 11 năm 2003, nhưng luật này mới có hiệu lực cho đến đầu năm 2004. Theo điều 94 (3), khoản 2 của Bộ luật Lao động, hiện tượng lộn xộn được định nghĩa là "các hành động hoặc hành vi liên quan đến nhân viên hoặc chỉ đạo chống lại nhân viên bao gồm quấy rối hoặc đe dọa liên tục và lâu dài đối với nhân viên, khiến nhân viên đó đánh giá thấp sự phù hợp nghề nghiệp của mình, gây ra hoặc nhằm làm bẽ mặt hoặc chế nhạo nhân viên, cô lập hoặc loại bỏ nhân viên khỏi nhóm ". Theo quy định này, việc thôi việc tại nơi làm việc chỉ có thể được xem xét đối với những người được tuyển dụng theo hợp đồng lao động. Ghi nhận về mức độ bền bỉ và thời gian của các hành động có nghĩa là chúng ta không thể nói về việc di chuyển trong các tình huống ngẫu nhiên (các hành vi đe dọa một lần đòi hỏi phải áp dụng các quy định về bảo vệ quyền cá nhân). Để được coi là hành vi quấy rối, hành vi quấy rối phải kéo dài tối thiểu sáu tháng và diễn ra ít nhất một lần một tuần. Chỉ khi đó, điều khoản nói trong bộ luật lao động mới được áp dụng.
Điều 94 (3) của Bộ luật Lao động cũng quy định rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc chống lại sự thay đổi trong công việc. Theo đạo luật, chính người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về sự lộn xộn đã xảy ra và không thể bảo vệ nhân viên của mình khỏi nó. Người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm thực hiện cam kết không chỉ của nhân viên và cộng sự, mà còn cả các nhà thầu hoặc gia đình người sử dụng lao động. Trách nhiệm của người sử dụng lao động là hình sự. Trong trường hợp việc đi lại làm suy giảm sức khỏe của nhân viên, nhân viên có thể yêu cầu bồi thường tài chính hoặc bồi thường. Nếu người lao động bị buộc thôi việc bằng cách bỏ mặc, người sử dụng lao động cũng phải bồi thường cho họ (tương đương ít nhất một mức lương).
Tuy nhiên, nhiệm vụ của nhân viên trước tiên là chứng minh sự tồn tại của monding. Theo Art. 55 KP, người lao động bị quấy rối có quyền chấm dứt hợp đồng lao động có hiệu lực ngay lập tức (không cần báo trước) nếu người sử dụng lao động không thể ngăn chặn được việc làm. Ngoài Bộ luật Lao động, vấn đề bảo vệ quyền nhân thân cũng được thảo luận trong Bộ luật Dân sự. Điều 445 và 446 quy định quyền của người lao động yêu cầu bồi thường bằng tiền cho những thiệt hại đã phải chịu tại nơi làm việc và bồi thường thiệt hại về tài sản, nếu việc đó xảy ra do vi phạm quyền nhân thân.
Nếu chứng minh được hành vi trộm cắp, người sử dụng lao động cũng có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Ví dụ, liên quan đến hành vi lăng mạ, anh ta có thể bị buộc tội thuyết phục nhân viên lấy mạng anh ta - Điều này. 151, gây thiệt hại nghiêm trọng cho sức khoẻ - nghệ thuật. 156, sức khỏe sa sút - nghệ thuật. 157, các mối đe dọa - nghệ thuật. 190, sử dụng bạo lực với một nhân viên - nghệ thuật. 191, lạm dụng thể chất hoặc tinh thần - nghệ thuật. 207, phỉ báng - Điều 212, xúc phạm - Điều 216, xâm phạm quyền bất khả xâm phạm về thân thể - Điều. 217, vi phạm quyền của nhân viên - điều khoản. 218, sai sót trong việc đăng ký một nhân viên cho bảo hiểm - điều. 219, không tuân thủ các nghĩa vụ về sức khỏe và an toàn - điều khoản. 267 và 283, thông tin sai lệch - nghệ thuật. 268, xuyên tạc - nghệ thuật. 107.
Đề xuất bài viết:
Quấy rối tại nơi làm việc: cách tự vệ và đòi quyền lợi của mìnhRung động trong công việc: làm thế nào để chứng minh?
Làm thế nào để chứng minh sự thay đổi trong công việc? Điều này không dễ dàng. Có những ranh giới giữa các hình thức trừng phạt nhân viên có thể chấp nhận được (ví dụ như hình phạt kỷ luật hoặc mệnh lệnh) hoặc cưỡng chế công việc bình thường (ví dụ: yêu cầu phải ở lại làm thêm giờ) và sự quấy rầy.
Vì vậy, nếu có nghi ngờ về việc bỏ lọt tội phạm đang diễn ra tại nơi làm việc, cơ quan duy nhất có thể xác định chính xác đó là Tòa án cấp huyện có thẩm quyền. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là thu thập bằng chứng về việc bạn là nạn nhân của hành vi di cư. Đây sẽ là bằng chứng chính trong trường hợp chống lại nhà tuyển dụng.
Thu thập tài liệu buộc tội nên bắt đầu ngay khi bắt đầu hành vi quấy rối. Trước hết, bạn nên giữ một cuốn sổ ghi lại tất cả các hành vi gây rối tại nơi làm việc (quá trình và hoàn cảnh của họ), với ngày, giờ, địa điểm và danh sách chính xác của những kẻ cướp và nhân chứng của tình huống.
Vấn đề thứ hai là thu thập bằng chứng trực tiếp, chẳng hạn như thư từ, e-mail, tin nhắn văn bản, có dấu hiệu của hành vi quấy rối. Video hoặc băng ghi âm ẩn cũng có thể dùng làm bằng chứng.
Nếu nhân viên bị quấy rối đã bị suy giảm sức khỏe do di chuyển, anh ta nên thu thập tất cả các tài liệu để chứng minh điều đó, ví dụ: giấy ốm, mô tả xét nghiệm, chẩn đoán.
Trong các tình huống nghi ngờ rằng một cuộc tấn công sẽ xảy ra, tốt nhất là có nhân chứng và, ví dụ, mở cửa phòng để những người khác có thể nghe thấy tình huống hoặc thậm chí tránh gặp gỡ một mình với tên cướp.
Các nhân viên cũ của công ty cũng có thể là nhân chứng trong một vụ án bất động tại nơi làm việc - những người này thường sẵn sàng hợp tác và làm chứng trước tòa hơn những nhân viên hiện tại, có nguy cơ mất việc làm. Bạn cũng nên thảo luận về tình huống của mình với những người thân yêu của mình để nhiều người biết hơn về hành vi quấy rối và có thể xác nhận lời nói của nạn nhân trước tòa.
Cũng đọc: Làm thế nào để đối phó với sếp của bạn?
Đề xuất bài viết:
Nó không phải là dễ dàng trong công việc, tức là áp lực và sự Căng thẳng ở nơi làm việc Điều này sẽ hữu ích cho bạnRung động trong công việc: báo cáo ở đâu?
Nơi để báo cáo về sự thay đổi trong công việc? Nếu người bức hại là người giám sát hoặc đồng nghiệp, bạn có thể tự mình báo cáo với người quản lý công ty (người sử dụng lao động). Nhiệm vụ của anh ta là bảo vệ nhân viên khỏi sự xáo trộn, để anh ta có thể thực hiện những bước đầu tiên để giải quyết vấn đề.
Người lao động (thậm chí ẩn danh) cũng có thể báo cáo vụ việc gây xôn xao cho Thanh tra Lao động Quốc gia, cơ quan này sẽ thanh tra nơi làm việc và do phát hiện vi phạm quyền của người lao động, sẽ đưa ra các hình phạt thích đáng đối với người sử dụng lao động, và báo cáo thanh tra sẽ là bằng chứng mạnh mẽ trước tòa, chẳng hạn như nếu người lao động đòi bồi thường .
Đồng thời, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước với lý do người sử dụng lao động không tôn trọng quyền và nhân phẩm của cá nhân. Bước cuối cùng là đưa vụ việc lùm xùm ra tòa.
Loay hoay trong công việc: bạn có thể nhận trợ giúp ở đâu?
Điều đáng nói thêm là những người có kinh nghiệm làm việc không ổn định cũng được giúp đỡ bởi các hiệp hội đặc biệt hoạt động trên khắp Ba Lan. Bao gồm các:
1. Hiệp hội chống di dân quốc gia
ul. Ołbińska 18/5
50-237 Wroclaw
điện thoại: 606 371 919
2. Chi nhánh Krakow của Hiệp hội chống di cư quốc gia
ul. Copernicus 26
31-501 Krakow
Tel .: (012) 6293 322
e-mail: [email protected]
3. Chi nhánh Łódź của Hiệp hội Chống mob quốc gia
ul. Nhà máy kéo sợi 127/40
93-286 Lodz
điện thoại: 605 405 771
e-mail: [email protected]
4. Điểm tham vấn của Hiệp hội chống di cư quốc gia ở Gdańsk
e-mail: [email protected]
5. Stowarzyszenie Antymobbingowe im. Barbara Grabowska
ul. Miszewskiego 17, văn phòng 303/304
80-239 Gdańsk
điện thoại: 516 352 044
e-mail: [email protected]
6. Chi nhánh của Hiệp hội Antimobbing cho họ. Barbara Grabowska ở Poznań
ul. Mickiewicza 32/2
60-836 Poznań
7. Chi nhánh Kujawsko-Pomorskie của Hiệp hội Antimobbing dành cho họ. Barbara Grabowska ở Bydgoszcz
ul. Kapuściska 10
85-807 Bydgoszcz
điện thoại: 600-423-868
e-mail: [email protected]
8. Chi nhánh của Hiệp hội Antimobbing cho họ. Barbara Grabowska ở Warsaw
ul. Lechicka 1/48
02-156 Warsaw
điện thoại: 22 302 9001
9. Hiệp hội chống di dân quốc gia OSA
ul. Warzywnicza 10C / 7
80-838 Gdańsk
điện thoại: (058) 301 98 72, di động: 795 159 795
e-mail: osa _ [email protected]
10. Thanh tra viên
Văn phòng Nhân quyền
ul. Aleja Solidarności 77
00-090 Warsaw
e-mail: [email protected]
Đi làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe
Chiến đấu với tình trạng lộn xộn là cần thiết để duy trì sức khỏe - bao gồm cả sức khỏe tinh thần. Tình trạng quấy rối tại nơi làm việc càng kéo dài thì hậu quả tinh thần mà nó gây ra càng nặng nề. Những tác động của việc di chuyển có thể để lại dấu ấn trong cuộc đời. Các triệu chứng phổ biến nhất của nhân viên bị quấy rối bao gồm: căng thẳng và các cảm giác liên quan - sợ hãi, lo lắng, căng thẳng.
Đồng thời, có thể có các phàn nàn về tâm thần, rối loạn giấc ngủ và ăn uống. Một nạn nhân của sự lơ là trong công việc thường mất niềm tin vào khả năng của mình, tự ti, không tin tưởng người khác, mất động lực làm việc. Nếu tình trạng rối loạn kéo dài và nhân viên có tâm lý yếu, nó có thể dẫn đến cái gọi là căng thẳng sau chấn thương, trầm cảm hoặc thậm chí đẩy người đó đến chỗ tự tử.
Tình trạng căng thẳng do làm việc lung tung cũng có thể ảnh hưởng đến người thân của nạn nhân. Sự căng thẳng từ công việc thường được chuyển sang gia đình, nó dẫn đến sự bộc phát và gây ra những cuộc chia tay. Các nạn nhân của chứng khóc nhè thường cần được giúp đỡ về mặt tâm lý. Ngay cả khi họ được giải thoát khỏi tình trạng rối loạn tâm lý, việc trở lại trạng thái tinh thần tốt có thể còn lâu, vì vậy cần đến bác sĩ tâm lý sau những trải nghiệm như vậy và lấy lại sức khỏe tinh thần nhờ điều trị chuyên khoa.
Cũng nên đọc: Làm thế nào để đối phó với căng thẳng trong công việc?
Đáng biếtLoay hoay trong công việc: những hành vi nào không được?
Cần biết rằng những điều sau đây không được coi là lơ là tại nơi làm việc:
- cảm giác khó chịu bên trong của nhân viên, bất kể các yếu tố bên ngoài;
- lời chỉ trích thô tục và vô văn hóa đối với công việc của một nhân viên cụ thể, nếu tuyên bố của người giám sát là thực chất và chỉ liên quan đến cách thức thực hiện công việc;
- lời chỉ trích chính đáng được thể hiện bởi một người giám sát;
- xung đột công khai tại nơi làm việc, trong đó có sự bình đẳng của các chủ thể (không có hội chứng nạn nhân);
- không khí làm việc căng thẳng, liên quan đến, ví dụ, thực hiện các nhiệm vụ cực kỳ quan trọng hoặc khẩn cấp;
- hạch toán nhân viên cho các nhiệm vụ được giao.
Đề xuất bài viết:
Suy nghĩ tự tử - nguyên nhân và điều trị
